一个叫“苏世民”的美国人写了一本书——《我的经验与教训》，号称价值15亿美元。

        苏世民是美国黑石集团创始人，被称为华尔街的“私募之王”。黑石集团管理的资金规模达5500亿美元。苏世民年薪高达7-8亿美元，他投入两年时间写这本书，因此调侃这本书价值15亿美元。

        读完这本书，欣喜这本书没有事无巨细地记录主人公出生至今所经历的每一件琐碎的事，而是记录了其人生和事业中的重要转折点，这比一般的传记好很多。

        苏世民在书中谈了不少有关投资的内容，更难得的是，他谈了许多自己如何成长、如何发掘人才、如何领导团队等内容，这对于投资圈外，特别是很多渴望成长的年轻人来说，很有价值。

        永远野心勃勃

        苏世民是一个永远都野心勃勃的人。他每天只睡5个小时，却依然感觉自己拥有无穷无尽的能量和不减不衰的动力。他经常说的一句话就是：“做大事和做小事的难度是一样的。两者都会消耗你的时间和精力，所以如果决心做事，就要做大事，要确保你的梦想值得追求，未来的收获可以配得上你的努力。”

        在每一个年龄段，他都想着做一些与众不同的事。高中时候，他当选为学生会主席，就一直琢磨如何成为与众不同的学生干部，最终请来全美国很受欢迎的一支乐队到学校表演。在耶鲁上大学时，他又跑到纽约邀请最好的芭蕾舞团去学校演出，想尽办法引人注意，最终成功加入骷髅会。读大学放暑假时，他选择到货运轮船上打工，借此周游世界。他总是很勇敢地向比自己更优秀的前辈请教，大学毕业时，向担任过纽约州州长的校友请教人生规划，在哈佛商学院就读想退学时，又向大型证券公司的总裁请教。最开始创业时，他努力去募集10亿美元，成为有史以来最大的首次募股基金。

        苏世民认为，一个人必须一遍又一遍地推销自己的愿景。“大多数人不喜欢改变，你必须用你的论点和个人魅力压倒他们。如果你相信你推销的东西，对方却拒绝，你应该假设他们并没有完全理解，所以你要再给他们一次机会。”

        如果是含蓄内敛的人，不一定能做到像苏世民一样。但对于苏世民来说，目标最终一次次顺利达成，帮他进一步树立起了极强的自信心。他说：“如果你足够渴望一件事物，即使没有条件，也总会找到方法达成所愿。只要你努力，只要你坚持，就会变不可能为可能，就会功到自然成。”树立远大目标，然后竭尽全力去追求，这无疑值得学习。

        追求精英人才

        苏世民本科毕业于耶鲁大学，后在哈佛大学商学院就读。一路名校的学习经历，再加上所处的是金融行业，苏世民十分相信精英人才的力量。他有一套“10分人才观”：“8分的人是任务执行者，9分的人非常擅长执行和制订一流策略，但10分人才无须得到指令，就能主动发现问题、设计解决方案，并将任务推向新的方向。”

        苏世民一直致力于雇用10分人才，他甚至认为，10分人才做什么事都会得心应手。2018年，苏世民所在的黑石集团录取率为0.6%，远远低于世界上最难进的大学。

        苏世民的观点确实有一定道理，如果不是劳动密集型行业，像金融、法律、媒体、艺术等个人作用体现非常明显的行业，“三个臭皮匠”往往顶不上一个“诸葛亮”。

        但如何发现10分人才呢？又如何留住10分人才呢？苏世民没有说得十分具体。他谈到自己和黑石集团另一位创始人都有着丰富的阅人经验，可以判断出哪些人是10分人才。他还提到，优秀人才应该终身学习不怠，永远追求卓越和不断奋勉创新。有点残酷也有点直接的是，苏世民在接受访谈时还说过，对于40岁以上的人而言，个人声誉就代表着他们的能力。

        苏世民根据自己的创业经历分析认为，初创企业通常无法获得最优秀的人才，一般能招到的是6、7分的人才。但无论如何，至少要求这些人对壮大企业的使命与创始人抱有同样的热忱，愿意付出同样的努力。等公司发展到一定阶段后，要允许公司引入相关管理人才和系统，要允许他人助推企业向前发展。

        至于留住人才，很重要的就是要帮助他们受到好的培训，让他们有机会成长，实现梦想。苏世民刚入行时，没有受到好的培训，因此他对培训体系非常重视。他认为：“与成果相比，培训计划的成本可以忽略不计。”另外一点就是要认识到每个人都有梦想，一位领导者，要尽可能帮助员工实现他们的目标。在黑石集团，即使刚入职的年轻人，掌握的各方面业务信息不亚于公司高层，他们努力把每个人都当作公司最重要的人来对待，这会让员工感觉受到充分的信任和尊重。

        重视企业文化

        黑石集团能成长得这么快，离不开好的企业文化。苏世民对这一方面有着自己的独到认识。

        从外在方面来说，他在黑石集团刚成立时，虽然手里没有多少钱、时间更是极为宝贵，仍然愿意花费时间和钱去设计合适的徽标，并认为这非常必要。在黑石集团进入英国市场时，他认为公司所聘用的人员、租用的办公室等，都是公司品牌的重要组成部分。他在为公司租什么样的办公楼、如何装修办公室等方面，都投入了很大精力。

        从内在管理来说，苏世民非常相信团队力量，当然这也是“吃一堑长一智”的结果。苏世民在面对投资决策事项时，最开始是个人决策比较多，后来出现重大失误后，痛定思痛，决定让所有高级合伙人参与投资讨论，每个人都可以发言，讨论的重点就是潜在投资机会的缺点。他还专门强调质询过程，“只对事、不对人”，可以评判别人的提案，但不伤害他人的情感。他还反复强调：“再聪明的人也不能解决所有问题。聪明人组成的开诚布公的团队，却可以无往而不利。”

        当然，任何一件事情都是有利有弊的。投资决策变成了一项“团队运动”，不再是单打独斗，优点无疑很多。黑石集团的投资金额有时高达数十亿美元，这种压力如果只是集中在少数几个人身上，就会给人造成难以承受的心理负担，一笔不良投资可能拖垮一家公司、毁掉一个人的声誉。如果责任大家共担，风险变小，决策时会更加科学稳健。

        但如果按照书中所说，参会人员无法达成一致意见，就不继续向下推进投资，无疑会效率较低，甚至错失一些机会。一家公司最终的决策意见如何形成，是有分歧就放弃？还是少数服从多数？这对于不同体制的公司、对于不同风格的公司领导人来说，会有着不同的答案。但无疑，苏世民和他团队的做法，给我们提供了一个思路。